建立与经济社会发展需求相适应的人才需求预测机制

       开展人才需求预测工作，其目的就是有效引导人才向重点行业、重点领域、战略性新兴产业集聚，优化区域、产业或行业的人才布局，推进产业结构转型升级和人才结构的动态调整。因此，建立与经济社会发展需求相适应的人才需求预测机制，便成为政府加强对人才资源配置宏观调控的重要抓手。

       概念释义
       本文中的人才需求预测特指宏观人才需求预测，是指根据一个国家和地区经济社会发展规划和内外环境条件，利用适当的预测技术，对人才需求的数量、质量和结构进行的预测。
       所谓人才需求预测机制，就是指影响人才需求预测工作的要素、结构及其相互作用和运动机理的有机统一体。建立人才需求预测机制，就是重点解决谁来预测（主体）、预测什么（客体）、如何预测（方法）等问题。
       国内探索
       目前，建立与我国经济社会发展需求相适应的人才需求预测机制，尚属于一项带有创新性、探索性工作。
       在人力资源市场监测方面，人社部已有了一定的基础。首先，在统计工作方面，已建立季度供求信息发布制度，在信息标准、基本工作体系上建立起了初步的制度框架。2001年4月开始的部分城市人力资源市场的供求监测工作，从单位需求和求职情况两方面反映人才市场的供需状况，重点考察用人单位的行业信息、需求人数和需求结构，以及求职者的总人数、专业结构、学历结构、年龄结构等。由于该项监测工作充分考虑了地理位置、经济发展水平、城区面积、人口密度等各种因素，可以较为详细地概括我国人力资源市场供求的变动特征。其次，在调查工作方面，近年来组织了大量的调查工作，探索了新的工作形式，明确了新的工作思路。如以人力资源市场供求信息监测平台为依托，组织开展了监测试点工作，建立了人力资源市场《一线观察》项目。
       国家统计局和中国物流与采购联合会共同合作编制了采购经理人指数（PMI）。PMI作为一个综合指标，由产品订货、生产量、生产经营人员、供应商配送时间、主要原材料库存5个指标构成。该指数作为监测经济运行的及时、可靠的先行指标，能反映制造业或服务业的整体增长或衰退状况，并据此对未来宏观经济发展做出预测。
另外，宁波等一些地方政府也积累了成功的实践经验。广州仕邦人力资源公司等许多人力资源服务机构也作了很多探索。
问题分析
       由于我国人才需求预测工作还处于起步探索阶段，在实践中仍存在一些突出问题。
       一是人才需求预测主体还不明确。专业化的人才需求预测队伍建设还非常薄弱，亟待建立专业化、规范化、权威性的人才需求预测主体。
       二是人才需求预测客体尚不清晰。尚未建立起以产业行业或职业为基础的新的人才分类体系和统计方法，对重点行业、重点领域、战略性新兴产业等人才发展和需求状况的动态跟踪和调查统计体系缺失。
       三是人才需求预测方法的科学化水平不高。对人才需求与经济、科技、教育相关性分析缺乏有效办法，一些现代信息技术手段（如大数据、云计算等）和统计分析预测模型运用不足，各种数据缺少定期深度分析。
       造成上述问题的原因是多方面、多层次的，除体制机制创新和制度政策创新需要一个渐进的过程外，更深层次的原因在于：一是人才工作与科技工作、教育工作缺乏协同机制；二是对人才供求机制、竞争机制、价格机制等缺乏正确的认识和把握；三是政策法规落实的整体性和协同性不高，缺乏对资源整合、动员机制和投入机制的顶层设计。
       对策建议
       一是建立人才需求预测长效工作机制。政府调控机制与社会协调机制互联、政府行政功能与社会自治功能互补、政府管理力量与社会调节力量互动的良性运行，可以超前发现劳动关系矛盾和社会就业问题。要研究制定人才需求预测工作实施办法，确立人才需求预测工作的基本原则、适用范围、指标体系、预测模式以及预测结果反馈与应用机制。加强工作协调，强化人才需求预测工作的社会动员机制，激励各方面有关专家参与人才需求预测工作。建立国家人才需求预测统计制度。建立人才需求预测结果反馈机制以及相应的信息反馈监督机制。建立人才需求预测体系动态调整机制。
       二是明确人才需求预测的主体。成立人才需求预测工作决策与管理机构。落实党管人才原则，整合各方资源，应由中央人才工作领导小组牵头，联合有关部委成立人才需求预测工作决策管理机构，主要负责规划人才需求预测体系发展战略、决定体系建设和发展过程中的重大事项、统一调度人才需求预测体系建设中的各种资源和决定建设资金的规划使用等。探索建立通过第三方对人才需求情况进行预测、预报、预警的有效办法。加强分类指导和有效激励，鼓励和支持有条件的单位建立人才需求预测中心。探索授权、委托、项目资助或购买服务等多种第三方人才需求预测服务方式。发挥高校和科研院所等智库在人才需求预测工作中的重要作用。
       三是建立人才需求预测体系框架。人才需求预测分为综合预测、区域预测和专项预测。综合预测主要是研究人才需求数量与质量对GDP增长以及三次产业结构调整和就业结构变动的影响。区域预测主要是研究用工聘用量变化，区域人才需求量与区域GDP、第三产业增加值、PMI指数的相关性。专项预测主要是研究重点行业、重点领域、战略性新兴产业人才的需求数量、结构和特点。在体系建设中，应统筹和综合运用不同预测方式，实现人才需求预测效用最大化。
       四是建立人才需求预测大数据共享与应用平台。有效应用互联网、大数据、云计算、O2O（线上到线下）、人工智能等先进技术手段，建立全国性的人才需求预测大数据共享与应用平台。建立中央、地方、行业多级需求预测机制，形成行业、地方与国家人才需求预测有效结合的分层级、分布式网络体系。加强全国人才需求预测基础数据收集和整理工作，不断丰富完善现有数据库内容，加快数据库更新周期。建立数据核查反馈机制，加强对原始数据材料的审查。建立全国人才需求预测工作基础数据汇集平台和资源共享平台，切实解决“数据孤岛”问题。充分发挥新媒体的作用，扩大人们获取人才需求信息的渠道。

文章转载自中国劳动保障报